Kompetencje w procesie rekrutacji i ewaluacji podwładnego

W dużych firmach HR, to jeden z najistotniejszych działów. Jest to dziedzina zarządzania biznesem, która udoskonala się niezmienne do początku XX wieku. W czasach współczesnych prędko stało się oczywiste, że firma może zwiększyć swoją konkurencyjność wyłącznie dzięki zaangażowaniu swoich pracowników. Aby właściwie zarządzać zasobami ludzkimi w dużych przedsiębiorstwach , a tym samym zwiększać wydajność pracy, działy HR zaczęły modyfikować proces rekrutacji nowych pracowników. Wprowadzono system oceny kompetencji, według którego mierzono umiejętności nowego pracownika.

Dlaczego tak wiele firm zdecydowało się na systemy kompetencji? Głównym celem była oczywiście rekrutacja, ale nie tylko. Systemy kompetencji mogą służyć różnym celom. Istotna z punktu widzenia działalności przedsiębiorstwa jest również ocena pracownika (zobacz https://poradnikpracownika.pl/-co-to-jest-zakladowy-fundusz-swiadczen-socjalnych) . Przy pomocy trafnie zbudowanego systemu kompetencji, sprawdza się mocne i słabe strony nowego pracownika, aby na ich podstawie udzielić wskazówek pracownikowi i jego przełożonemu. W ten sposób powinno się lepiej zarządzać personelem, a także planować awanse. Jeżeli kompetencje zostały określone z uwzględnieniem potrzeb danego biznesu, system może usprawnić niektóre aspekty pracy,takie jak wydajność i ukierunkowanie na klienta.

System kompetencji jest niezwykle przydatny również w ocenie przydatności pracownika (https://www.workservice.pl/poradniki/co-zrobic-zeby-znalezc-nowa-prace/) już zatrudnionego w firmie. Do ciekawych metod w tym wypadku należy tzw. ocena 360 stopni . Jest to dosyć chętnie stosowany sposób oceny, użytkowany w dużych korporacjach. Ocena polega na przeprowadzeniu ankiety wśród osób z otoczenia badanego pracownika. Są to jego bezpośredni przełożeni, przykładowo szef, współpracownicy, osoby, którymi zarządza osoba poddawana ocenie, a także klienci,z którymi utrzymuje kontakty. A zatem są to wszyscy ludzie będące poniekąd „dookoła” badanego pracownika. Stąd też nazwa metody, nierzadko określana jako ankieta 360 stopni.